远程办公、灵活用工成为新媒体等行业常态，“下班后线上处理工作算不算加班？”等争议日益增多。

据“南通通州人民法院”披露，原告谢某与某供应链管理公司签订劳动合同，约定岗位为新媒体运营，加班需经钉钉审批。

后公司任命其为 “运营兼客服”，明确工作时间𰹍:00�:00，其�:00�:00为客服值班时间，但考勤显示谢某日�时左右下班打卡。

2024年，谢某主张下班后及法定节假日，需通过微信、抖音等平台处理客户咨询、订单等事务，存在大量非现场碎片化加班，诉请公司支付相关费用。

公司辩称谢某未履行加班审批程序，工作不在办公场所完成，且部分账号为员工共享，无法认定其个人劳动，否认加班事实。

通州法院审理认为，加班核心是法定时间外提供劳动，不限定场所，谢某提交的线上工作记录足以证明其加班；加班审批不能作为否定实际劳动的绝对理由；考虑到新媒体岗位碎片化特点，加班时长可综合裁量。

最终法院酌情判决公司支付谢某加班񘐻.2万元、绩效工�元及经济赔偿񛈫.8万余元，驳回其他诉求，二审维持原判。